Czy starszy usłucha młodszego? Problem motywacji pracowników w zmieniających się realiach

Czy starszy usłucha młodszego?

Problem motywacji pracowników w zmieniających się realiach

 

Jestem nowym przełożonym zespołu pracującego od wielu lat. Jestem również najmłodszym menedżerem w firmie znajdującej się na rynku od kilkudziesięciu lat.

 

Trudno mi jako nowemu menedżerowi wykrzesać w podległym zespole pracowników tę iskrę – impuls do intensywnego działania.

 

W jaki sposób mam budzić pozytywne emocje w ludziach, którzy uważają, że wiedzą wszystko znacznie lepiej niż ja?

 

Odpowiedź

                       

Przedstawiona trudność złożona jest z dwóch elementów.

 

Pierwszy z nich dotyczy budowania własnej pozycji. Składa się na nią kilka czynników: kwalifikacje merytoryczne, wiedza na temat środowiska pracy, wiedza operacyjna i wiedza o człowieku. Potrzebna jest świadomość spełnianej roli, misji, umiejętność wyznaczania celu, rozmawiania z podwładnymi. Istotą rozmów jest możliwość otrzymywania od nich tzw. informacji zwrotnej. To wszystko składa się na styl zarządzania. Trzeba odnaleźć własny, wyczuć co jest zgodne z naszym temperamentem, z naszym sposobem funkcjonowania w społeczności, naszymi kanałami poznawczymi.

 

Drugi problem dotyczy motywowania pracowników. Przyjmuję, że w omawianym przypadku jest to problem wiodący.

 

Każda szanująca się kultura organizacyjna określa zasady procesu motywowania pracowników. Wpływ na skuteczność motywacji mają nawyki i przyzwyczajenia nieformalne, jakie funkcjonują w zespołach o długim stażu pracy w tym samym składzie osobowym: nieformalna kultura pracy, wartości wyznawane przez poszczególnych pracowników oraz to wszystko, co składa się na relacje między ludźmi.

 

Proponuję zabawić się w taką grę:

 

Przyglądaj się osobom, z którymi pracujesz. Obserwuj zachowania współpracowników wobec siebie nawzajem, staraj się wyczuć atmosferę panującą w czasie rozmów pracowniczych, narad.

 

Na swoich podwładnych popatrz tak, jakby były to dwa odrębne byty: intelekt i emocja. Obserwuj uważnie słowa, ale jeszcze uważniej przyglądaj się temu, co brzmi w tonie głosu, co maluje się na twarzach, co dzieje się z rękoma, sylwetką osób, które dyskretnie obserwujesz… Zastanów się co zobaczyłeś, a co usłyszałeś.

 

Intelekt – analizuje informacje werbalne według żelaznych zasad logiki, układa je według znaczeń, obserwuje ich przyczynę i skutki, segreguje i etykietuje, planuje kolejne posunięcia, odpowiedzi.

 

Emocja stanowi wektor, siłę, impuls działania. Jeśli emocja jest zgodna z treściami wypowiadanymi przez rozmówcę – wierzymy mu, bo jego zachowanie potwierdza prawdziwość słów.

 

Emocja podpowiada też rozumienie mowy ciała, użycia metafor, tonów i zabarwień głosu.

 

Trzeba pamiętać o tym, że każdy człowiek może mieć nieco inny kod rozumienia emocjonalnego, co wiąże się z innymi doświadczeniami, jakie były jego udziałem.

 

Świadomość emocji.

 

Emocje są wspólnym mianownikiem obydwu elementów składowych przedstawionego problemu. Dotyczą zarówno podwładnych, jak i przełożonych. Wszystko, czego doświadczamy – wywołuje w nas określone odczucia emocjonalne – silniejsze bądź słabsze – zależnie od nasilenia bodźca i naszego ogólnego stanu psychicznego.

 

EMOCJA powstaje w wyniku subiektywnej oceny danego zdarzenia i rozumienia jego wpływu na cele i interesy osoby. Jest stanem psychicznym.

 

Emocję odczuwamy jako pozytywną, jeżeli zdarzenie jest zgodne z naszymi własnymi celami i interesami; jako negatywną, jeśli zdarzenie jest z nimi niezgodne.

 

Pojawienie się emocji uruchamia związany z nią program działania (np. strach, lęk powodują chęć oddalenia się, ucieczki od źródła emocji)

 

Jednym z kluczy jest nastawienie, uczucia, z jakimi podchodzimy do naszej pracy, do naszych współpracowników. Świadomość emocji, które w nas występują w określonych sytuacjach pomaga kontrolować zachowania, postawy wobec innych ludzi.

 

Warto wybrać się na odpowiednie szkolenia, treningi, które pomogą obudzić lub pogłębić indywidualną świadomość emocji.

 

Zasada, o której trzeba pamiętać: każda akcja ma swoją reakcję. Tak więc, w kontaktach z podwładnymi należy przedsiębrać takie akcje, które będą miały pozytywny oddźwięk, zgodny z naszymi oczekiwaniami. To wielka sztuka, ale ten, kto ją posiądzie – będzie miał ogromne sukcesy zawodowe i… osobiste.

 

Od emocji własnych do motywacji.

 

Motywacje określają cele, do których dążymy, natomiast emocje odzwierciedlają stan uczuć, których doświadczamy, starając się te cele osiągnąć.

 

Głównym powodem, dla którego uczucia i motywacje omawiam razem, jest to, że emocje pobudzają nas do działania i uruchamiają nasze indywidualne sposoby postrzegania, uwagi, uczenia się, procesy pamięciowe, myślenia, rozumowania, a przede wszystkim – komunikowania się z otoczeniem.

 

Wybór działania oparty o emocje – to motywacja. Często jest on wyborem woli, a więc świadomego „chcę”. Można powiedzieć, że motywowanie innych – to sprawianie, aby chcieli wykonać jakąś czynność.

 

Jak pisze Georg Miller – motywacje „są to te wszystkie popędy i dążenia – biologiczne, społeczne i psychologiczne – które nie pozwalają nam pozostawać w bezczynności i popychają nas, mniej lub bardziej zdecydowanie, ku działaniu”.

 

Pochodzenie motywów działań, a ich skuteczność.

 

Motywy działań wywodzą się od wielkich sił biologicznych, psychologicznych, społecznych, którym poddajemy się wszyscy w mniejszym czy większym stopniu.

 

Opisuje je między innymi Maslow twierdząc, że zachowanie człowieka wynika z jego dążenia do zaspokojenia własnych potrzeb w indywidualnie określonej kolejności.

 

Wobec powyższego – motywatorami są ludzkie potrzeby. Tworzą one układ hierarchiczny, który Maslow obrazuje w postaci piramidy, której podstawą są potrzeby fizjologiczne, zaś wierzchołkiem potrzeby duchowe.

 

Trzeba pamiętać o tym, że wybór działania, wybór potrzeby zaspokajanej w pierwszej kolejności – to domena woli. Mówiąc trywialnie i z przymrużeniem oka – motywowanie innych to powodowanie, aby im się „chciało chcieć” i aby owo „chcenie” było zgodne z naszym „chceniem”.

 

Potrzeby ludzkie w służbie motywacji pracowników

 

Można przypuszczać, że rozwój i potrzeba pełnego wykorzystania własnego potencjału są ważnymi siłami motywującymi, a być może nawet bardziej znaczącymi i głębiej oddziałującymi czynnikami niż siły z poziomu fizjologicznego.

 

Długoletni pracownicy jednej z większych korporacji w badaniu motywów pracy w tej firmie w 86% wskazali na czynniki pozafinansowe jako główny element motywujący ich do pracy w tym miejscu.

 

Nie powstała dotychczas teoria motywacji, która w pełni uwzględniałaby to wszystko, co wiemy dzisiaj o motywach i potrzebach – niezależnie od ich stopnia.

 

Nie ulega jednak wątpliwości, że próbując odpowiedzieć na pytanie, jak zmotywować pracownika, musimy wziąć pod uwagę oba rodzaje potrzeb, a więc zbadać, jakie potrzeby mają nasi pracownicy. Dopiero wtedy można dobrać właściwe systemy motywacyjne.

 

Reasumując: motywacja to proces zorientowany na zachowania pracownika w celu osiągnięcia określonych celów. Motywacja wywołuje, kierunkuje i podtrzymuje zachowania pracowników.

 

Proces ten wymaga spełnienia następujących warunków: osiągnięcie celu musi być postrzegane przez pracownika jako użyteczne, a prawdopodobieństwo jego realizacji musi być w jego rozumieniu wyższe od zera. Tak więc, pojawiają się dwa zasadnicze nurty motywacji: użyteczny cel i wysokie prawdopodobieństwo jego realizacji.

 

Wartości a motywowanie ludzi

 

Istnieje również możliwość motywowania pracowników przez wartości. Tu punktem wyjścia jest poznanie hierarchii wartości, jaką wyznają pracownicy.

 

W rozpatrywanej tu sytuacji poznanie hierarchii wartości pracowników, przyrównanie jej do wartości, którym hołdują cele i misja firmy pomoże również budować pozycję menedżerską.

 

Kluczowym działaniem jest dobre rozpoznanie tych wartości, które pracownicy szczególnie cenią i dążą do ich osiągnięcia. Pracujemy wówczas na pozytywach. Są również takie wartości, których załoga unika. One również mogą służyć jako motywatory, ale jako nie pozytywne – moim zdaniem – mniej wydajne.

 

Przypatrzmy się wartościom jako celom ludzkich działań. Inspiracja i efektywność pracy zależy od tych wartości, które pracownicy chcą osiągać. Zależy też – podobnie jak w przypadku motywacji poprzez potrzeby – od ich subiektywnej oceny skuteczności.

 

Wartości mogą mobilizować, jeśli są wysoko cenione przez pracowników, którzy jednocześnie mają głębokie przekonanie, że wykonywana praca jest najskuteczniejszą drogą do ich osiągnięcia. Ten rodzaj motywowania jest wykorzystywany w organizacjach, których zarządzanie jest mocno oparte o wartości wyznawane przez firmę, czego dowodzą wielkie światowe korporacje takie jak na przykład Philips czy Boeing.

 

Pamiętajmy również o tym, że człowiek wiąże wartości z emocjami, a te wpływają na sposób myślenia. Koło się zamyka.

 

Motywowanie przez wartości ma swoje narzędzia w działaniach ekonomicznych, pragmatycznych, rozwojowych, emocjonalnych i wreszcie społecznych i etycznych.

 

Motywacja a samodzielność i satysfakcja

 

Możliwość samodzielnego ustalania celu, w niektórych przypadkach bardzo dobrze wpływa na wykonanie pracy. Buduje poczucie odpowiedzialności za realizację powierzonego zadania, a także daje zadowolenie i satysfakcję. To zaś wpływa pozytywnie na samoocenę pracownika. Trudno przecenić rolę satysfakcji jako czynnika motywującego. Ma ona również swój niebagatelny udział w sytuacji, gdy pracownicy nie mogą sami wyznaczać celów. Satysfakcja sprawia, że chętniej akceptują stawiane im cele. Znaczy to, że powinni być na bieżąco informowani o postępach swojej pracy i nagradzani za osiągnięcie celów, które znajdują się w zasięgu ich możliwości, oraz są zachęcani i wspierani przez przełożonych.

Wykorzystanie tej wiedzy przy organizacji pracy zespołowej, jest bardzo istotne. Warto też pamiętać o tym planując pracę własną.

 

Świadomość a motywacja.

 

Świadomość naszej aktualnej sytuacji, wpływa na emocje, które w danej chwili odczuwamy, a nasz stan fizjologiczny determinuje siłę, z jaką je odczuwamy.

 

Jak już wspomniałam istnieje ścisły związek myśli i uczuć, co powoduje, że zmiana na jednym polu pociąga za sobą zmianę na drugim. Jeśli myślę o kimś, że jest niemiły, atakujący – tak go będę postrzegać, a jego zachowania wobec mnie będę przyjmować jako agresję. Jeśli uważam, że ktoś nie zna się na swojej pracy – będę wobec niego bardziej krytyczna niż wobec osoby, którą uważam za specjalistę.

 

Często daje o sobie znać przekonanie, że emocje przeszkadzają nam w pracy zawodowej lub negatywnie ingerują w racjonalne myślenie. Uwzględnienie odpowiedzi na pytanie: dlaczego robię to, co robię, a więc określenie świadomości przyczyn własnego działania poważnie poprawia stan motywacji.

 

Krótko mówiąc, aby wpłynąć na zmianę zachowań (tu: zwiększenie intensywności działań podejmowanych przez pracowników) konieczna jest zmiana emocji z tym zachowaniem kojarzona. Jeśli pracownicy uważają, że dodatkowe wysiłki w kierunku osiągnięcia postawionego im celu są bezsensowne lub niemożliwe – trzeba zadbać o zmianę myślenia o problemie. Być może wystarczy przybliżyć cel, sprawić by stał się w oczach załogi realny do osiągnięcia.

 

Szkolenia dla rozwoju technik motywowania pracowników?

 

Istnieje możliwość skorzystania z treningu rozwoju świadomości emocji. Można na nim pogłębić swoją wiedzę o motywowaniu podległych osób i współpracowników, a także o możliwościach wpływania na ludzi, aby byli bardziej zmotywowani do planowanych działań. Warsztat uwzględnia motywatory z wszystkich grup: ekonomicznych, pragmatycznych, rozwojowych, emocjonalnych, społecznych i etycznych. Dodatkową korzyścią jest okazja do przyjrzenia się samemu sobie, odkrywania swojej własnej mapy motywacji. Dzięki temu doświadczeniu łatwiej jest pogłębić rozumienie motywów kierujących innymi ludźmi.

 

Rutyna i wypalenie zawodowe

 

Rutyna i wypalenie zawodowe, to najwięksi wrogowie i człowieka jako jednostki i organizacji.

 

Przeciwdziałanie rutynie i przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu, jest znacznie tańsze i prostsze niż usuwanie ich skutków, a dodatkowo podnosi motywację pracowników.

 

Rutyna zawodowa często zamyka ludzi na zmiany, innowacje i nowości. Tworzy schematy postępowania, myślenia, zamyka emocje, a przede wszystkim zabija entuzjazm, czyli pozytywne nastawienie emocjonalne wobec pracy i zadań.

Jednym ze sposobów przeciwdziałania zachowaniom rutynowym są treningi twórczości i kreatywności. To świetna okazja by zobaczyć własne wydeptane i dobrze znane ścieżki, sposoby reagowania, zachowań, emocje – z innej perspektywy, odkryć nowe drogi i sposoby rozwiązywania problemów, podnieść świadomość siebie i własnego potencjału. I znów poczuć się lepiej, bardziej wartościowym, odświeżonym.

 

Wówczas i motywacja wzrośnie.

 

Zasady motywacji:

• Zasada proporcjonalności – określa wynagrodzenie za wykonanie pracy oparte na stosunku proporcji ponoszonych nakładów i uzyskanych efektów.
• Zasada zróżnicowania – określa kryteria wynagrodzeń w stosunku do systemu norm i wartości uznawanych przez uczestników organizacji, oraz do grup zawodowych zatrudnianych przez tę organizację.
• Zasada niewielkiej odległości czasowej – wpływ wynagrodzenia finansowego i pozafinansowego jest silniejszy i bardziej motywujący im szybciej nastąpi po wykonaniu pracy.
• Zasada zachowania progów bodźcowych – zwiększenie wysiłków pracowników należy nagrodzić zwiększeniem wynagrodzenia.
• Zasada umowy prawnej – to pełna transparentność i wspólne rozumienie przez pracowników i pracodawcę oraz akceptacja przepisów systemu wynagradzania w organizacji.
• Zasada motywowania pozytywnego – pozytywna motywacja do pracy jest skuteczniejsza niż karanie.
• Zasada kompleksowości i systematyczności – motywacja może obejmować szereg różnorodnych oddziaływań dostosowanych do potrzeb, wartości i oczekiwań pracowników.
• Zasada internalizacji celów organizacji – zaangażowanie pracowników w cele i misję organizacji zgodnie z ich wewnętrznym systemem wartości – pokrywającym się z wartościami organizacji.
• Zasada uwzględniania motywu samo urzeczywistnienia – wartość, ważność, użyteczność, misja organizacji i pracy jest równorzędnym wynagrodzeniem, znacznie bardziej motywującym niż wynagrodzenie finansowe.

 

Autor artykułu:

Anna Marta Wilczkowska

Zawodowo również menedżer. Pracuje autorskimi metodami, opartymi na psychologii i pedagogice twórczości. Pogłębia proces świadomego tworzenia siebie jako swoistego narzędzia pracy.