KONCEPCJE ZARZĄDZANIA LUDŹMI A KREATYWNOŚĆ JEDNOSTEK I ZESPOŁÓW, czyli sposób na trudny czas

 

Pytanie Klienta:

 

Potrzebuję znaleźć najwłaściwszą koncepcję zarządzania ludźmi w moim dziale.

Zarządzam trzydziestoma pracownikami działu produkcji.

 Produkcja opiera się na  ręcznej pracy – wykorzystuję zdolności manualne i pomysłowość pracowników.

Przygotowuję się do przeprowadzenia zmian, obecny stan nie jest moim zdaniem satysfakcjonujący.

Zastanawiam się nad wyborem sposobu zarządzania zasobami ludzkimi tak, aby jak najlepiej służyły i pracownikom i mnie.

Myślę o tym, aby były to sposoby motywujące, wpływające na kreatywność pracowników.

Jak można krótko scharakteryzować takie koncepcje, żebym mogła wybrać najwłaściwszą dla mnie?

 

 

Metoda kija i marchewki

Najstarsza chyba koncepcja, niestety wciąż bardzo powszechna, zwłaszcza w dużych organizacjach o skostniałych strukturach, ale i w małych rodzinnych firmach funkcjonujących od wielu lat – może być  trywialnie ujmowana zasadą bata i marchewki. Jest prosta i nieskomplikowana:  jest wynik w pracy – jest marchewka; nie ma wyniku – jest bat.

Do powyższego wzoru można sobie podstawić różne organizacje. Z pewnością zetknęliśmy się z nimi niejednokrotnie…

 

Koncepcja zarządzania w oparciu o naturalne predyspozycje

Instytut Gallupa  w poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie „Co takiego robią najlepsi pracownicy świata, że są najlepsi?” –  wykonał badania, które wykazały, że warto jak najlepiej poznać  talenty (naturalne predyspozycje) swoich ludzi i zadbać  o to, żeby wykorzystywali je każdego dnia.

W ujęciu psychologii i pedagogiki  twórczości – jest to całkiem niezły pomysł.                                Ale oznacza on, że menadżer musi być nieustannym badaczem i nadzorcą swoich ludzi.

Lepiej, jeśli oni sami znają siebie, a więc mają świadomość siebie i swoich talentów oraz (co ważne!) ograniczeń,  a pracując – wykorzystując jedne i drugie.

 

 

 

 

Metoda Bliklego

Profesor  Andrzej  Blikle  proponuje  metodę zarządzania  polegającą                                   na zrezygnowaniu zarówno z kar jak i nagród. Zasadniczym założeniem jest odpowiedni  dobór pracowników do zadań stawianych przed nimi w organizacji. Zadaniem szefa jest wspieranie pracownika.

Motywacja do pracy, zdaniem Profesora – jest wewnątrz człowieka – wystarczy dmuchać w tę iskrę, by osiągnąć zadowalające wyniki w pracy.

Chyba też  najlepiej czujemy się pracując  kierowani motywacją wewnętrzną, a nie zewnętrzną. Ważne jest też zdiagnozowanie i  usunięcie barier  utrudniających   pracę.

Warto też zdać sobie sprawę z tego, że  w  znaczącej większości organizacji  istnieje olbrzymi, leżący odłogiem  potencjał ludzki, często tłumiony  złą organizacją i atmosferą pracy. Z wielu badań wynika, że jest to główna  przeszkoda wzrostu kreatywności                               i innowacyjności pracowników.

Koncepcja   Profesora Bliklego  –   inspiruje i zmienia  optykę patrzenia na źródła motywacji,  a co za tym idzie – kreatywności  pracowników – warto więc bliżej się z nią zapoznać.

 

Niebezpieczeństwo wypalenia zawodowego

Jeszcze inne  podejście opisane jest w słynnej książce pod tytułem: „Luz.  Jak uniknąć wypalenia się, zapracowania i mitu absolutnej sprawności” autorstwa Toma De Marco.

De Marco zwraca uwagę na fakt, że zwiększanie – nieustanne zwiększanie efektywności pracownika jest bezcelowe, prowadzi jedynie do  wypalenia zawodowego oraz  niepotrzebnych długofalowych stresów, które jak wiadomo są szczególnie szkodliwe dla zdrowia, a niekiedy zabójcze.

 

Zwiększenie  skuteczności zatrudnionych osób

Warto natomiast zastanowić się nad zwiększeniem skuteczności zatrudnionych osób.   Dać czas i miejsce dla osobistej czy grupowej refleksji  nad tym, co i jak wykonuje.
Wiadomym jest, że brak refleksji to  najzajadlejszy wróg wszelkich zachowań twórczych, wszelkiej innowacyjności.

Przykłady można  znaleźć  w każdej organizacji. Zwłaszcza tam, gdzie szef  wychodzi                z założenia, że pracownik nie jest od myślenia, tylko od pracowania.  Zapewniam, że widziałam na własne oczy tak zarządzane organizacje.   Jeśli trafia tam osoba określana mianem „talentu” – szybko zamiast zwiększyć swą efektywność – zwiększy ilość wypowiedzeń  złożonych w kadrach.

 

 

 

 

 

 

 

 

Najsilniejsza  motywacja

Jedną z najsilniejszych motywacji jest rozwój własny. Jeśli nie masz kiedy zastanowić się, co właściwie robisz i komu, na co jest to potrzebne, jak mógłbyś robić to lepiej, szybciej, sensowniej – nie rozwijasz swoich kompetencji, stoisz w miejscu buksując w stercie roboty, której zaczynasz nienawidzić.

Można przecież inaczej… Z refleksją, rozmową z szefem, z poszukiwaniem nowych rozwiązań…  Motywacja wzrośnie, skuteczność wzrośnie i innowacyjność wzrośnie.  A przy okazji wzrośnie  lojalność pracownika względem firmy.

 

Co   mogę  wykorzystać  w pracownikach?

Przede wszystkim potencjał, który w nich jest. Drzemie. Trzeba go tylko obudzić                 i… uruchomić – zmotywować.

Każdy praktykujący menadżer zdaje sobie sprawę z tego, że stawianie co dzień nowych wyzwań pracownikom –   obciąża  ich „moce przerobowe” i  wyporność psychiczną.

Powiedzmy to sobie jasno – pracownik woli,  aby w pracy raczej nic nie zmieniano.

Zwracam uwagę na słowo ZMIENIANO.  Co innego, gdy to on jest pomysłodawcą                i inicjatorem zmian.

Osiąganie nowych celów – to dążenie do zmiany.  Wiąże się z ryzykiem.  Ważne jest, kto stawia te cele i jaki udział mam ja – pracownik – w ich określaniu.

Trochę trąci to anarchią, ale czy do końca?

 

Praca, motywacja i kreatywność – czyli mądrość współczesnego szefa

Za bardzo ważne uważam budowanie trwałego zespołu pracowników,  zorientowanego na wspierającą współpracę, gdzie lider przyjmuje rolę  przewodnika.

Za bardzo ważne uważam wypracowaną wspólnie strategię podejmowanych przez organizację działań.

Za bardzo ważne uważam  twórcze rozwiązywanie problemów, które jest tak blisko wspólnego podejmowania decyzji, racjonalnego dzielenia się zadaniami, umiejętności negocjowania w grupie pracowniczej, wreszcie rozwiązywania konfliktów.

Mądrość współczesnego szefa to budowanie zespołów kreatywnych i delegowanie odpowiedzialności.

Ale by móc to zrobić – trzeba mieć przygotowany zespół.

A więc?  Trening kreatywności?

 

 

Autor tekstu:

ANNA MARTA WILCZKOWSKA

Zawodowo również menedżer.

Pracuje autorskimi metodami, opartymi na psychologii i pedagogice twórczości.

Pogłębia proces świadomego tworzenia siebie jako swoistego narzędzia pracy.